從外部引進職業經理人，是企業任用高管的重要方式。但是在我國企業中，職業經理人能夠“空降”成功的并不多。無錫管理培訓公司這里與你分享5大招，讓你成功引入職業經理人。

1、做好準備

無錫管理培訓公司：企業外聘職業經理人，要做好兩個方面的準備：一是做好變革的準備，二是做好變革失敗的準備。

做好變革失敗的準備，這是一般的老板不愿意去想的，更是老板們絕不希望看到的。但是，這樣變革失敗的例子又太多太多，不僅會導致整個隊伍的人心渙散，還會傷害企業整個組織的管理效能。

因此，既然做了外聘經理人的打算，就一定要在招聘過程中嚴加考察，選擇適合自己企業的經理人。在經理人到位后的試用期、考察期內，如果發現不合適，就要當機立斷，一定不能湊合，防止變革失敗這樣問題的發生。

2、搞好融合

一個企業，從無到有，由小變大，都是在企業老板的奮力牽引下，一幫人全力配合，一步一步走過來的。在這個過程中，有一些人成長起來，走上了企業的中高層崗位，不管怎么說，他們應該是這個企業的功臣，這一點不能抹殺。

這些人對生產熟悉，對技術熟悉，對市場熟悉，對客戶熟悉，對上上下下的員工也都熟悉，他們無論是人品，還是能力，都是經過了老板多年考驗的，屬于老板信得過的人。無錫管理培訓公司：從某種意義上來說，這些人的高層職位人員，也屬于職業經理人，只是他們沒有經歷其他企業環境的磨礪而已。

外聘的經理人進入企業后，與企業內部成長起來的經理人，必然要有一個相互認識、接觸、磨合、熟悉、融通的過程。如果沒有很好的協調與溝通，這兩類人就很難弄到一起去，沖突發生也將難以避免。

因此，做好這兩類經理人的融合，是非常關鍵的。另外，在經理人的配備上，一定要考慮外聘經理人與內生經理人的互補，這樣才能發揮比較好的效能。

3、明確授權

在職業經理人剛進入企業的初期，為了體現對經理人的尊敬和重視，老板們往往給予經理人較大的權利和自由度，希望經理人能在多個領域發揮出自己的能力，這也是對經理人的一種激勵措施。這里需要注意一個合理授權的問題。

如果授權不到位，職位與權力不匹配，出現有職無權的現象，那么經理人就很難發揮應有的作用。對其他人來講，大家認為老板不就是弄來個花瓶么，就是個擺設而已。以這樣的方式開頭，以后再想改變就很難。

無錫管理培訓公司：如果授權過度，因為經理人的精力是有限的，還有專業背景的局限，他們不可能顧及到方方面面，就難免會發生有些工作照應不到位的問題，管理績效也會受到影響。老板感覺放權過多，再想收回一些授權，必然會導致經理人的不滿，嘴上不說，心里認為老板已經不再信任自己。

因此，比較好的辦法，就是根據經理人的情況，在初步了解的基礎上，采取“適當授權、逐步授權”的方式比較穩妥，對企業不會有風險，對經理人也是個好事。

4、定期溝通

對經理人來講，企業與經理人的溝通至關重要。可以說，很多經理人之所以干不久，并不是能力的問題，也不是人品的問題，而是溝通不暢的問題。

企業內部的溝通渠道，應該建立起來，包括定期的例會制度。很多人對會議認識片面，認為會議沒有意義，這是錯誤的。會議的作用有兩個：一個是決策，一個是溝通。絕大多數會議都是溝通會。如果把內部會議搞好，就能解決上下左右的思想認識問題，也就能統一大家前進的目標和方向。

另一個溝通，也是最重要的，就是老板與經理人的溝通。包括定期的工作匯報、思想交流、問題探討、方案分析、規劃研究等等，這反映了老板對經理人的真正重視。

5、設立牽制

職業經理人隊伍有很多出色的，也有一些不像樣的，譬如“忽悠型”、“官僚型”的，市場上這樣的經理人有不少。另外，一些經理人自認為本事大的很，進入企業后不管三七二十一，眼里只有老板，其他人都不在話下；還有一些拉幫結派、搞小圈子，這些問題都是企業不愿意看到的。

為防患于未然，就要建立內部和外部兩套牽制措施。內部來講，可以完善必要的內控制度，加強審計監察，不僅對結果進行監督，更要對事前和過程進行監督，這樣的機制建立起來，誰來干都一樣，并不僅僅針對經理人。

外部措施也是一個好辦法，因為有些東西內部監控未必到位，或者老板也不適合作為牽制者，不然會引起經理人的猜疑。為解決這個問題，企業可以聘請外部的顧問，由顧問出面，對一些問題提出質疑，老板作為一個調和者，既不影響經理人情緒，又能掌控整個局面。