某從事多年人力資源管理工作的HR抱怨：“最近參加了不少企業(yè)管理培訓(xùn)，每一次培訓(xùn)結(jié)束后老板都會問我有什么感想，我的首先反應(yīng)是很不錯，形式和課堂的氣氛都很好，有很多值得學(xué)習(xí)的地方，但是心里卻始終會感覺有一種說不上來的感覺，這幾天一直在思考這個問題，恰恰是因為形式和氣氛太好，整個課程太“鬧”，才有這種說不上來的感覺。”

其實這種現(xiàn)象在很多培訓(xùn)管理過程中，學(xué)員都會感受到的一點，從有效學(xué)習(xí)的角度，人只有先安靜下來，才能進(jìn)行理性思考。人只有先反對，甚至批判，然后才能接受那個知識點，才是他真正學(xué)會了。想一下，在你生命中，給你印象最深刻的是哪件事，現(xiàn)在的你是被動“接受”生成的，還是主動“思辨”生成的。古人說過，明辨才能篤行。

因此，作為培訓(xùn)講師，不能要求學(xué)員形式上的配合，而是要用內(nèi)容和干貨去打動學(xué)員，講的一定是要自己所做的所經(jīng)歷過的，針對學(xué)員的現(xiàn)實問題能夠真正起到解決的作用有著很好的幫助的。在課程設(shè)計上，在有效的需求分析的基礎(chǔ)上，整個課堂要避免“玄——太過于沉悶”“煩——有效性和學(xué)員的接納度不夠”“鬧——形式和氣氛好，但是高度深度不夠”，而是真正的做到有針對性，一開始就用干貨鎮(zhèn)住和吸引住學(xué)員，成年人學(xué)習(xí)是帶有很強的功利性的，成本也高。

然后要做到理性、感性和互動的相互融合，一個知識點假設(shè)為半小時，可以用5分鐘理性講解，進(jìn)入議事層面，10分鐘感性的分析，通過案例等進(jìn)入下意識層面，再用15分鐘通過1-3種不同的方式互動和練習(xí)，深入學(xué)員的潛意識。一個點一個點的突破，內(nèi)容不在于多而在于精和有效。

理性，一定要讓學(xué)員理性起來，讓學(xué)員安靜下來，思考課程的內(nèi)容。學(xué)員用自己的思想，和其他學(xué)員的思想，和講師的思想碰撞，最終才能有所收獲。但很多講師看到學(xué)員很安靜，講師沒有安全感，不知道學(xué)員在做什么。很多講師看到學(xué)員討論得熱火朝天的，場面很熱鬧，才有安全感。甚至有培訓(xùn)經(jīng)理，視培訓(xùn)教室的熱鬧程度，來評價講師授課的，那樣的話，是不是菜市場是比較好的學(xué)習(xí)場所，而不是圖書館？

使課程的內(nèi)容貼近實戰(zhàn)本著企業(yè)內(nèi)訓(xùn)要為企業(yè)服務(wù)的思想，培訓(xùn)課程必須緊緊圍繞企業(yè)的需求而設(shè)計。因此，培訓(xùn)師應(yīng)該經(jīng)常從各種渠道了解企業(yè)，時刻把握企業(yè)發(fā)展的脈搏，了解領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)工作的要求，了解學(xué)員目前的心態(tài)，知識與能力的水平，從實踐中收集鮮活的案例。講師首先要讓學(xué)員動起來，參與到培訓(xùn)中來，其次是要讓學(xué)員安靜下來，思考起來，這才是好的講師。內(nèi)容為王，靜下來培訓(xùn)才能真正有效。

培訓(xùn)課程的最終效果的認(rèn)定，還是要看企業(yè)與學(xué)員的反映。因此，課程的培訓(xùn)效果當(dāng)然是檢驗培訓(xùn)課程是否出色的重要依據(jù)。如果說社會上的公開課，比較注重現(xiàn)場的熱烈反映的話，企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)課程更多地關(guān)注受訓(xùn)者對知識、技能的掌握；培訓(xùn)知識、技巧的應(yīng)用以及行為和業(yè)績的改善；最終實現(xiàn)為企業(yè)的業(yè)務(wù)帶來影響和回報。出色的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程一定是從以上幾個方面都能夠得到受訓(xùn)企業(yè)的良好評價。只有這樣的課程才真正稱得上出色。